lavoro

Prestazioni accessorie occasionali

raccolta-agricola

Le cosiddette prestazioni accessorie sono alcune attività  lavorative di carattere assolutamente marginale riservate a particolari categorie svantaggiate, caratterizzate da notevoli semplificazioni dal punto di vista amministrativo e burocratico.
Pi๠correttamente, la legge Biagi parla di “attività  lavorative di natura meramente occasionale rese da soggetti a rischio di esclusione sociale o comunque non ancora entrati nel mondo del lavoro, ovvero in procinto di uscirne”.

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Dai co.co.co. ai contratti a progetto (I)

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Per molti anni nelle aziende italiane si èdiffusa una figura di lavorativa atipica, quella del collaboratore coordinato e continuativo. Il termine “atipico”, al contrario di quanto si pensa, non significa affatto “lavoratore non a tempo indeterminato” o “flessibile”: si faceva infatti riferimento al fatto che si tratta di una figura che non ètipizzata, ossia che non esistessero leggi che ne decretassero diritti e obblighi.

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Collaborazioni occasionali

La legge Biagi, oltre a delineare con chiarezza i confini della collaborazione coordinata e continuativa con la nuova tipologia del contratto a progetto, ha anche definito meglio un’altra fattispecie analoga e dai contorni prima indefiniti: le collaborazioni occasionali.

Per evitare facili abusi, legati al poter evitare gli adempimenti e i versamenti dovuti per l’assunzione di un dipendente, il legislatore ha stabilito delle soglie inderogabili oltre le quali non èconsentito parlare di prestazioni occasionali ed èdunque indispensabile che fra committente e prestatore di lavoro si stabilisca un rapporto giuridico di altro genere.

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Tutela contro il mobbing

mobbing

Il termine inglese “mobbing” (dal verbo “to mob”, usato dagli etologi per indicare il comportamento aggressivo di certi animali all’interno di un branco per espellerne singoli membri) èormai di uso comune in tutto il mondo.

E quando si parla di atti di mobbing, non si pensa certo alle belve della savana bensଠa quelle, spesso non meno aggressive, che sono presenti negli uffici dietro l’angolo.

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Censimento precari Pubblica Amministrazione

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Il ministro della Funzione Pubblica, Renato Brunetta, ha deciso di venire a capo del complesso groviglio che riguarda l’impiego di lavoratori precari nella Pubblica Amministrazione: dipendenti assunti con contratti a tempo determinato, collaboratori a progetto, lavoratori interinali, apprendisti, stagisti e chi pi๠ne ha pi๠ne metta.

Secondo un piano della precedente maggioranza, per loro sarebbe dovuta avvenire una generale stabilizzazione. L’attuale Governo, invece, ha scelto di congelare questa stabilizzazione e chiarire prima nel dettaglio l’utilizzo che la P.A. effettua di queste figure.

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Sull’Europa il flagello della disoccupazione

crisi economica

Fra i vari effetti della crisi, la perdita dei posti di lavoro èforse quello che pi๠preoccupa e colpisce le famiglie italiane ed europee.

I nuovi dati diffusi dalla Commissione Europea e riferiti all’anno 2009, non lasciano in effetti presagire niente di buono.

Si calcola che da gennaio a dicembre dell’anno in corso avranno perso il posto circa tre milioni e mezzo di lavoratori europei: circa l’1,6% della forza-lavoro complessiva. Di essi, la maggior parte saranno i precari cui non sarಠconfermato il contratto alla scadenza, ma ci sarà  spazio anche per molti licenziamenti individuali e di massa, soprattutto nei settori dell’automobile, dei servizi finanziari, dei trasporti e dell’industria meccanica.

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La capogruppo puಠcurare il Libro Unico

Introdotto un po’ repentinamente da un decreto dell’estate scorsa, il Libro Unico del lavoro (che sostituisce libro paga, libro matricola e altri registri minori) èuna continua fonte di dubbi di natura tecnica sulla sua tenuta e compilazione.

A poco a poco, comunque, il Ministero del Welfare cerca di venire incontro ai cittadini e ai consulenti fornendo delle risposte ai molti dubbi che vengono sollevati, come quelli relativi alla possibilità  per le holding di adempiere in luogo delle controllate.

In effetti, già  l’articolo 1 della legge 12/1979 autorizzava la capogruppo ad eseguire per conto delle partecipate tutti gli obblighi legati al diritto del lavoro e previdenziale, compresa la tenuta dei libri obbligatori.

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Bonus co.co.pro.

La legge di conversione del decreto anticrisi (la n. 2/2009) ha previsto l’introduzione, come una tantum, di un bonus a favore di quei collaboratori a progetto che nel triennio 2009-2001 vedranno scadere il loro contratto lavorativo senza poter contare su un rinnovo.
Il bonus èpari al 10% del reddito conseguito l’anno precedente, ed èaccreditato al lavoratore (a carico del bilancio dello Stato) purchè siano rispettati numerosi requisiti.

Infatti, èrichiesto innanzitutto che l’attività  sia stata svolta a favore di un unico committente: si ipotizza, infatti, che chi puಠcontare su pi๠committenti sia meno bisognoso di tutela.
àˆ inoltre necessario che nell’anno precedente siano stati versati almeno tre mesi di contributi, e si sia avuto un periodo di inattività  pari ad almeno due mesi.

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Disciplina del collocamento obbligatorio

Un tempo l’incontro fra domanda e offerta di lavoro avveniva per lo pi๠tramite la mediazione pubblica, mediante il sistema degli uffici di collocamento: chi abbisognava di una segretaria o di un commesso presentava domanda all’ufficio di competenza, che pescava il nominativo dalla graduatoria degli iscritti.

Oggi che il mercato del lavoro èliberalizzato, questa procedura appare quasi antidiluviana, anche se èrimasta in vigore fino agli anni Novanta.

Ma esiste un ambito in cui una disciplina analoga ètuttora esistente e che anzi èandata rafforzandosi negli anni.

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Lavoro minorile e lavoratrici-madri (VI)

Il congedo di maternità  èobbligatorio per legge: nè il datore di lavoro nè la lavoratrice-madre (o padre, quando èlui a fruirne) possono porre alcuna deroga. Discorso diverso per il cosiddetto “congedo parentale”: esso, infatti, èuna libera scelta del genitore.

Al termine del periodo di maternità , pertanto, la lavoratrice-madre (o, in alternativa, il padre) puಠchiedere un ulteriore congedo fino al massimo di sei mesi, o, se vi èun unico genitore, fino a dieci mesi. Si possono avere ulteriori proroghe se il figlio èportatore di handicap.

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Lavoro minorile e lavoratrici-madri (V)

Stabilito, dunque, che le donne in quanto tali nel nostro tempo non hanno pi๠bisogno di specifica protezione, il legislatore ha perಠdedicato un’attenzione particolare alla lavoratrice che èanche madre di famiglia.

Qui il discorso, infatti, èdel tutto differente: non ètutelato il “sesso debole” ma la particolare funzione che la donna assume in quanto madre.

La legge prevede, dunque, una serie di protezioni contenute oggi nella legge 151/2001, che ha anche introdotto una notevole innovazione rispetto al passato: la possibilità  di estendere o trasferire le tutele al lavoratore-padre, in tutte le ipotesi in cui non sia la madre a fruirne, per scelta o impossibilità .

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Lavoro minorile e lavoratrici-madri (IV)

Le azioni per le pari opportunità  possono sorgere in direzione di numerosi obiettivi: favorire la diversificazione professionale delle donne; garantire un maggiore equilibrio fra gli impegni lavorativi e quelli familiari; promuovere una loro maggiore presenza in quegli ambiti dove esse sono sotto-rappresentate.
A differenza delle norme di tutela propriamente dette, la legge sulle pari opportunità  non interviene “contro” ma “pro”.

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Lavoro minorile e lavoratrici-madri (III)

Come già  accennato, il complesso sistema di tutele previsto per le donne lavoratrici èstato spazzato via nel 1977, in quanto fortemente avversato dai movimenti femministi e ritenuto lesivo della parità  fra i sessi. Restavano in piedi solo il divieto di lavoro notturno (cancellato a sua volta diversi anni dopo) e una norma di tutela molto particolare, tuttora vigente: il divieto di licenziamento intimato alla lavoratrice nel cosiddetto “periodo matrimoniale”, ossia dalla data della pubblicazione degli annunci nuziali fino ad un anno dopo la celebrazione del matrimonio.

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Lavoro minorile e lavoratrici-madri (II)

L’evoluzione legislativa in materia di tutela a lavoratori minorenni e lavoratrici-madri èstata costellata da moltissime tappe di rilievo, che hanno portato il diritto del lavoro ad assumere la forma attuale.

Vediamo dunque di chiarire qual èil quadro delle principali leggi oggi vigenti.
Iniziamo dai minori. Le leggi sul lavoro li distinguono in due categorie: i bambini (fino ai quindici anni di età ) e gli adolescenti (dai sedici ai diciotto anni). Coloro che tuttavia hanno compiuto o superato i sedici anni ma non hanno ancora assolto l’obbligo scolastico sono assimilati ai bambini.

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