lavoro

Partite Iva dopo l’entrata in vigore della riforma del lavoro

Con l’entrata in vigore della riforma Fornero (legge n. 92/12), cambiano le regole per le collaborazioni tra aziende e soggetti titolari di partita Iva.

In virt๠di tale riforma, in particolare, la prestazione lavorativa resa da un soggetto titolare di partita Iva si presume come collaborazione coordinata e continuativa quando si verificano almeno due delle seguenti condizioni: durata complessiva della collaborazione superiore a 8 mesi nell’anno solare; corrispettivo, anche se fatturato a pi๠soggetti riconducibili al medesimo centro di imputazione di interessi, pari a pi๠dell’80% dei corrispettivi del collaboratore nell’arco di due anni; postazione fissa di lavoro presso una delle sedi del committente.

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Comunicazione ferie collettive

In virt๠del suo potere organizzativo, l’imprenditore puಠdecidere di chiudere l’azienda o soltanto alcuni reparti in un determinato periodo dell’anno, in genere ciಠavviene durante le prime settimane del mese di agosto e durante i giorni a ridosso delle festività  natalizie.

In tal caso i suoi dipendenti vengono automaticamente messi in ferie, in altre parole sono “obbligati” ad andare in ferie durante il periodo di chiusura aziendale e non possono in alcun modo opporsi a tale circostanza.

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La riforma del lavoro diventa ufficialmente legge

La riforma del lavoro diventa ufficialmente legge

Mercoledଠ18 luglio 2012: giornata storica per tutti i lavoratori, i disoccupati ed i datori di lavoro italiani poichè oggi èntrata ufficialmente in vigore la tanto contesta, e sin troppe volte emendata, riforma del mercato del lavoro del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali Elsa Fornero che, sin da marzo 2012, starebbe cercando in tutti i modi di far passare la propria linea che, pi๠di ogni altra, dovrebbe riuscire a rassicurare tutti gli italiani sul proprio futuro professionale e, in parte e di conseguenza, anche formativo.

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Fac-simile comunicazione ferie ai dipendenti

La legge prevede che ciascun lavoratore, al fine di reintegrare le energie psicofisiche usurate e di sviluppare relazioni personali, affettive, sociali e culturali, debba fruire ogni ogni anno di un determinato numero di giorni di ferie, generalmente indicato nel contratto collettivo nazionale di riferimento.

Per quanto riguarda il periodo in cui il lavoratore puಠfruire delle ferie maturate, questo viene generalmente concordato con il datore di lavoro, dal momento che bisogna tener conto sia delle esigenze aziendali sia di quelle del prestatore di lavoro.

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Chi rientra nei 55.000 esodati del decreto Spending review

Chi rientra nei 55.000 esodati del decreto Spending review

Il decreto sulla revisione della spesa pubblica, cosiddetto Spendig review, avrebbe tra le altre cose contribuito, grazie al personale e diretto impegno del Presidente del Consiglio dei Ministri Mario Monti che, dopo l’incidente istituzionale tra il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali Elsa Fornero ed il Presidente dell’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale Antonio Mastropasqua, avrebbe deciso di gestire in prima persona la delicata questione oggi alla nostra attenzione, al salvataggio di ulteriori 55.000 lavoratori per un totale, anche e soprattutto in considerazione del precedente decreto Fornero, di ben 120.000 esodati che sicuramente godranno, sino al maturamento degli adeguati requisiti pensionistici, di una qualche forma di indennità  economico – finanziaria.

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Ferie collettive

Nello stabilire il periodo durante il quale il lavoratore puಠfruire delle ferie maturate occorre tener conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore di lavoro.

Ne deriva quindi che il lavoratore non puಠdecidere arbitrariamente quando andare in ferie, trattandosi di una decisione che deve essere presa previa valutazione delle esigenze aziendali, mentre al contrario il datore di lavoro puಠdecidere il periodo durante il quale uno o pi๠dipendenti devono fruire del periodo di ferie, essendo tale decisione riconducibile al suo potere organizzativo.

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ASPI in vigore da gennaio 2013

ASPI in vigore da gennaio 2013

La riforma del mercato del lavoro proposta dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali Elsa Fornero, della quale in pi๠occasioni avremmo avuto modo di parlare approfondendo la questione, avrebbe previsto l’introduzione, a partire da gennaio 2013, dell’Assicurazione Sociale per l’Impiego che, con la sola esclusione della Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria e della Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria, andrà  presto o tardi a sostituire, grazie alle propria universalità , qualsiasi altro ammortizzatore sociale o sussidio di disoccupazione attualmente esistente.

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Impugnazione trasferimento ad altra unità  produttiva

Qualora al lavoratore venga comunicato il trasferimento ad altra sede e questi ritenga che tale decisione, contrariamente a quanto previsto dalla legge, non sia stata dettata da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, èpossibile impugnare il trasferimento.

L’impugnazione deve avvenire entro 60 giorni dalla data di recezione della comunicazione del datore di lavoro (quindi non decorre dalla eventuale comunicazione del motivi su richiesta del lavoratore stesso) mediante atto scritto idoneo a rendere nota l’intenzione del lavoratore di impugnare il trasferimento. Tale atto èidoneo anche nel caso in cui venga inviato tramite l’intervento di un’organizzazione sindacale.

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Trasferimento del lavoratore e preavviso

Il trasferimento del lavoratore presso altra sede rientra nel potere gerarchico e direttivo del datore di lavoro. Tuttavia tale potere deve essere esercitato nel rispetto di alcuni diritti del lavoratore.

Oltre ad essere obbligato a comunicare al dipendente i motivi che hanno portato a decidere il suo trasferimento presso altra unità  produttiva qualora quest’ultimo ne faccia esplicita richiesta, il datore di lavoro èanche obbligato a fornire al lavoratore un periodo di preavviso.

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Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo èsempre valido

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo èsempre valido

Sentenza storica della Corte di Cassazione, la numero 11.465 di lunedଠ9 luglio 2012, poichè avrebbe nuovamente ribadito come tutti i licenziamenti, se opportunamente giustificati da un validissimo motivo oggettivo, non possano in alcun modo mai venir invalidati da un giudice poichè quest’ultimo, come spiegato dalla Corte di Cassazione, semplicemente non potrebbe in alcun caso mai schierarsi contro la decisione del datore di lavoro.

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Trasferimento del lavoratore ad altra sede

Dopo la conclusione del contratto di lavoro, il datore di lavoro ha il potere di trasferire definitivamente un suo dipendente presso altra unità  produttiva. Perchè tale trasferimento sia legittimo ed efficace, tuttavia, ènecessario che sussistano comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Nel comunicare al lavoratore il suo trasferimento ad altra unità  produttiva, il datore di lavoro non èobbligato a comunicare anche i motivi, tuttavia le ragioni che hanno portato alla decisione di disporre il trasferimento devono essere comunicate obbligatoriamente se il dipendente lo richiede.

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Il decreto Esodati non èstato pubblicato in GU

Il decreto Esodati non èstato pubblicato in GU

Sino a pochissimi giorni fa moltissimi di noi sarebbero stati pronti a scommettere che la vicenda degli esodati, tagliati fuori da qualsiasi fonte di guadagno dalle riforma delle pensioni del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali Elsa Fornero che, in sostanza, avrebbe loro impedito sia di tornare a lavorare presso la propria azienda sia di andare anticipatamente in pensione (a causa dei nuovi termini pensionistici stabiliti proprio dalla su indicata riforma) non si sarebbe potuta concludere nè facilmente nè velocemente.

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Licenziamento illegittimo durante il periodo di prova

La funzione del periodo di prova èquella di consentire alle parti di valutare la convenienza del rapporto di lavoro, ne deriva quindi che durante tale periodo, in base a quanto previsto dal codice civile, le parti possono recedere dal contratto senza obbligo di preavviso o di pagamento dell’indennità  di mancato preavviso.

Anche in questo caso, tuttavia, possono configurarsi delle ipotesi di licenziamento illegittimo. Questo accade ad esempio quando il lavoratore non sia stato posto nelle condizioni di sostenere la prova, o perchè non gli sono state attribuite le mansioni che ne costituiscono l’oggetto oppure perchè di tali mansioni egli ha potuto svolgere solo la parte meno qualificante.

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