licenziamento Archivi - Pagina 4 di 6 - Consulenza fiscale e approfondimenti per imprese e lavoratori

Ritardo pagamento indennità sostitutiva della reintegrazione

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Nel caso in cui il lavoratore illegittimamente licenziato dovesse scegliere di optare per l’indennità sostitutiva al posto della reintegrazione nel posto di lavoro, il datore di lavoro ètenuto a pagare al dipendente le retribuzioni che gli sarebbero spettate se avesse normalmente prestato la sua attività lavorativa fino a quando non provvede a corrispondere tale indennità .

Ad affermalo èstata la Corte di Cassazione con la sentenza n. 21421 del 17 ottobre 2011, nella quale viene precisato che tale decisione si basa sulla necessità di evitare che il lavoratore illegittimamente licenziato non subisca, o subisca al minimo possibile, i pregiudizi derivanti dal licenziamento stesso.

Licenziamento illegittimo per mancato rinvio della convocazione

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In caso di licenziamento disciplinare il comportamento tenuto dal datore di lavoro deve necessariamente essere improntato ai principi di correttezza e di buona fede, pena l’illegittimità del licenziamento stesso.

A stabilirlo èstata la Corte di Cassazione con la sentenza n. 21485 del 18 ottobre 2011, con la quale èstata accolta la sentenza della Corte d’Appello ed èstata quindi dichiarata l’illegittimità del licenziamento attuato da un’azienda nei confronti di una dipendete dopo una sua violazione di carattere disciplinare.

Novità licenziamento manovra finanziaria 2011

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Tra le novità pià¹ discusse introdotte dal nuovo testo della manovra finanziaria figura quella prevista dall’art. 8, ovvero la possibilità di far rientrare la licenziabilità tra le deroghe alla contrattazione nazionale contenuta in accordi aziendali e territoriali, purchètali accordi siano stati sottoscritti da i sindacati pià¹ rappresentativi a livello nazionale e territoriale.

In ogni caso restano fatte salve le disposizioni che prevedono il divieto di licenziamento per matrimonio, durante il periodo di maternità e durante il periodo di astensione dal lavoro per congedi parentali.

Organizzazione aziendale non puà² essere imposta dai giudici

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La Corte di Cassazione con la sentenza n.17093 dell’8 agosto 2011 ha annullato la decisione della Corte d’Appello, chiedendo ai giudici di secondo grado di esprimersi nuovamente sul caso in esame in quanto la motivazione posta a sostegno della decisione risulta superficiale e illogica.

La Corte d’Appello, in particolare, con la sentenza in esame aveva chiesto il reintegro sul posto di lavoro del lavoratore licenziato per aver fatto delle avances nei confronti di un’inquilina dello stabile in cui stava svolgendo la sua prestazione lavorativa, dopo che le accuse mosse nei confronti del lavoratore erano state ridimensionate dalla testimonianza della stessa donna.

Licenziamento per inidoneità fisica del lavoratore

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In caso di sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore allo svolgimento dell’impiego il datore di lavoro puà² procedere al licenziamento per giustificato motivo, purchèriesca a provare l’impossibilità di porre in essere delle azioni in grado di evitare il licenziamento stesso.

A ribadirlo èstata la Corte di Cassazione con la sentenza n. 16195 del 25 luglio 2011, con la quale ha sottolineato che in caso di inidoneità fisica all’impiego trova applicazione la regola generale in forza della quale grava sul datore di lavoro l’onere di provare la sussistenza dei motivi che hanno portato al licenziamento del dipendente.

Divieto di licenziamento per matrimonio

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La legge tutela le lavoratrici non solo in caso di gravidanza ma anche in caso di matrimonio. Come già previsto per le lavoratrici in gravidanza, infatti, anche per le lavoratrici prossime al matrimonio la legge impedisce al datore di lavoro di disporre il licenziamento, in quest’ultimo caso in particolare nel periodo che intercorre tra la richiesta delle pubblicazioni e il giorno del matrimonio.

In caso di licenziamenti effettuati durante questo periodo, infatti, grava sul datore di lavoro l’onere di provare che il licenziamento non ha nulla a che vedere con le nozze, in quanto deriva da una colpa grave della lavoratrice e che costituisce giusta causa di licenziamento, oppure dalla cessazione dell’attività dell’azienda di cui la lavoratrice èdipendente, dal termine della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta oppure dalla naturale scadenza del contratto di lavoro.

Calcolo periodo di comporto

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Il periodo di comporto èun periodo di tempo durante il quale il lavoratore ha il diritto di assentarsi dal lavoro per motivi di salute. Durante tale periodo sia i dipendenti pubblici che quelli privati hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro, tuttavia una volta superato questo periodo senza che il lavoratore sia rientrato al lavoro, il datore di lavoro èlegittimato a procedere al suo licenziamento per giustificato motivo.

Ai fini del calcolo del periodo di comporto non devono essere incluse le assenze per malattia imputabili al datore di lavoro, le assenze per malattia professionale o infortunio sul lavoro, le assenze per gravidanza e purperio e i giorni di ferie maturati.

Licenziamento per soppressione posto di lavoro

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In caso di licenziamento per soppressione del posto di lavoro a cui èadibito il dipendente ricade sul datore di lavoro l’onere di provare l’impossibilità di adibire il lavoratore ad altra mansione equivalente o inferiore, altrimenti ricorre un’ipotesi di licenziamento illegittimo.

A stabilirlo èstata la Corte di Cassazione con la sentenza n.14517 del 1Â° luglio 2011, con la quale ha accolto il ricorso presentato da un lavoratore adibito a mansioni amministrative e licenziato dall’azienda per riduzione del personale e soppressione del posto, respingendo al contempo le sentenze emesse dal Tribunale e dalla Corte d’Appello.

Licenziamento e investigatore privato

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La Corte di Cassazione con la sentenza n. 12489 dell’8 giugno 2011 ha respinto il ricorso presentato da un lavoratore licenziato dopo che il suo datore di lavoro ha accertato alcune violazioni a suo carico assumendo un investigatore privato.

La Suprema Corte ha dunque confermato le due precedenti sentenze rispettivamente pronunciate dalla Corte territoriale di Roma e dalla Corte d’Appello e che, allo stesso modo, hanno definito illegittime le pretese del lavoratore e giustificata la decisione del datore di lavoro di procedere al licenziamento.

Trasferimento d’azienda e licenziamento

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L’art.2112 del Codice Civile stabilisce che in caso di cessione dell’intera azienda o di cessione di un suo singolo ramo, i rapporti di lavoro vengono trasferiti al datore di lavoro acquirente. In questo modo, dunque, il lavoratore nel caso in cui dovesse verificarsi una delle due fattispecie sopra indicate non puà² essere licenziato, nèsubire un taglio sulla retribuzione.

La legge precisa che il ramo d’azienda deve essere già esistente, in altre parole non deve essere creato appositamente per la cessione, che deve conservare la propria identità dopo il trasferimento e che in tal caso deve essere seguita una determinata procedura sindacale.

Licenziamento ad nutum

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Il licenziamento ad nutum non èaltro che un licenziamento immotivato, ovvero intimato dal datore di lavoro senza una valida giustificazione. Tale fattispecie viene perà² vietata dall’art.18 dello Statuto dei lavoratori, secondo cui il giudice non solo èchiamato ad annullare il licenziamento non conforme alle procedure di legge ma anche quello che sia stato intimato dal datore di lavoro senza giusta causa o giustificato motivo.

Una volta accertato che non si tratta di un licenziamento per giusta causa o di un licenziamento per giustificato motivo, dunque, il giudice ordina al datore di lavoro la reintegrazione nel posto di lavoro del dipendente licenziato.

Esempio lettera di licenziamento con preavviso

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Solo in caso di licenziamento per giusta causa il datore di lavoro non èobbligato a concedere il periodo di preavviso al dipendente licenziato, per tutte le altre ipotesi di licenziamento èobbligato a fornire un periodo di preavviso o, in alternativa, a corrispondere al dipendente l’indennità di mancato preavviso, ossia una somma di denaro pari a quella che gli sarebbe spettata se avesse lavorato nel periodo di preavviso previsto dalla legge o dal contratto.

Di seguito proponiamo un esempio di lettera di licenziamento con preavviso in cui viene anche inclusa la parte in cui il lavoratore indica i motivi che hanno causato la risoluzione del rapporto di lavoro.

Licenziamento aziende meno 15 dipendenti

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In caso di licenziamento illegittimo da parte di un’azienda con meno di 15 dipendenti si applica una disciplina diversa rispetto a quella prevista per le grandi aziende e sancita dalla legge n.640 del 1996.

In questo caso, infatti, al datore di lavoro viene concessa una possibilità di scelta nel caso in cui il giudice dichiara l’illegittimità del licenziamento, ovvero decidere se riassumere il lavoratore entro tre giorni dalla sentenza, reintegrandolo all’interno dell’azienda stessa senza obbligo di corrispondergli gli arretrati, oppure se pagargli un risarcimento.

Differenza tra giusta causa e giustificato motivo

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Con la locuzione giusta causa la legge identifica un comportamento talmente grave da giustificare l’immediata interruzione del rapporto di lavoro e l’impossibilità di proseguirlo anche solo limitatamente al periodo di preavviso, in quanto risulta venuto meno il vincolo fiduciario tra il datore di lavoro e il dipendente.

Il venir meno di tale vincolo fiduciario puà² essere determinato da diversi comportamenti del lavoratore, ad esempio costituiscono ipotesi di licenziamento per giusta causa il continuo e ingiustificato rifiuto ad eseguire la prestazione lavorativa, il danneggiamento o la sottrazione di apparecchiature di lavoro e la violazione degli obblighi di diligenza e obbedienza sanciti allâ€™art. 2104 del Codice Civile.

Licenziamento per violazione divieto di concorrenza

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La Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 8969 del 19 aprile 2011 ha stabilito che affinchèun licenziamento per violazione del divieto di concorrenza sia valido ènecessario che il datore di lavoro fornisca la prova di tale violazione, ossia prova dello svolgimento da parte del lavoratore della trattazione di affari per conto proprio o di terzi e del carattere concorrenziale di tale attività imprenditoriale.

Nel caso in cui il datore di lavoro non fornisce prova della trattazione di affari per conto proprio o di terzi, oppure manca la prova del carattere concorrenziale di tale attività o ancora, pur in presenza della dimostrazione dello svolgimento da parte del lavoratore di un’attività concorrenziale questa risulta essere stata svolta in una realtà territoriale distante, il licenziamento risulta illegittimo.